NOVITA’ SUL CONTRATTO A TERMINE

31/03/2014

• Consulenza del lavoro

Si comunica che è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.66 del 20 marzo il D.L. n.34 del 20 marzo 2014 “Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”, in vigore dal 21 marzo 2014, ancorché occorra poi il passaggio alle Camere per la sua definitiva conversione in legge, che dovrà avvenire entro 60 giorni dalla sua pubblicazione.

L’atto normativo di carattere provvisorio, avente forza di legge, e, quindi, immediatamente operativo, contiene disposizioni in materia di contratto di lavoro a termine, apprendistato, servizi per il lavoro, verifica della regolarità contributiva, contratti di solidarietà e Durc. Rimandando ad altra successiva comunicazione i commenti sulle modifiche normative introdotte, soffermiamoci, per brevità, sulla tematica del contratto a termine.

Il decreto legge in commento interviene, modificandolo, sul D.Lgs. n.368/01 (la norma regolamentatrice del lavoro subordinato a tempo determinato); in particolare, al fine di diminuire il copioso contenzioso instauratosi sulla legittimità delle ragioni giustificatrici, dispone che i nuovi contratti stipulati a decorrere dal 21 marzo 2014 non debbano più prevedere l’indicazione delle ragioni specifiche riferibili a motivazioni tecniche, sostitutive, produttive o organizzative che consentivano l’apposizione di un termine al contratto. È importante sottolineare come le disposizioni sopra richiamate si applichino indistintamente al contratto di lavoro a tempo determinato concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore o nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato concluso tra un utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Viene però introdotta una rigida limitazione al ricorso ai contratti a tempo determinato all’interno dell’impresa: il decreto introduce infatti il limite massimo di rapporti a termine costituibili nella misura massima del 20% dell’organico complessivo, espressione che si ritiene riferibile ai soli lavoratori subordinati.

In attesa degli opportuni chiarimenti ministeriali, si ritiene che il limite individuato sia da verificarsi al momento della decorrenza giuridica di ogni nuovo contratto e, prudenzialmente, i limiti percentuali stabiliti dai contratti collettivi debbano essere comunque sempre rispettati.

La norma poi dispone che nelle aziende sino a 5 dipendenti esista in ogni caso la possibilità di avviare almeno un contratto a termine.

Alla luce dell’intervento legislativo, pertanto, potrà essere siglato un contratto a termine senza la necessità delle ragioni, ma con il solo limite della durata massima, che è rimasta pari a 36 mesi ‒ però anche per il primo contratto ‒ comprensiva di eventuali proroghe. Sul fronte della proroga occorre registrare come il decreto consentirà di prolungare il contratto fino a un massimo di otto volte.

Coerentemente, anche per la proroga non sarà necessaria l’indicazione delle causali, mentre è condizione necessaria per la legittimità della stessa il riferimento alla medesima attività oggetto della stipula del contratto e l’acquisizione del consenso del lavoratore oltre, ovviamente, alla verifica della durata complessiva non superiore a 36 mesi.

In merito alle proroghe si può ritenere che la presente normativa si applichi anche ai contratti a tempo determinato in essere, i quali, pertanto, potranno essere prorogati sino alla misura massima.

Le altre disposizioni attualmente in vigore non sono state oggetto di alcuna modifica; pertanto, per quanto concerne, ad esempio, l’intervallo tra due contratti a termine, si continuerà a operare secondo quanto fatto fino ad ora.